L'Entretien Professionnel
- Matthieu Pédurthe
- 29 janv. 2016
- 6 min de lecture
Qu’est-ce que l’entretien professionnel
Depuis le 7 mars 2014, la mise en œuvre de l’entretien professionnel est une obligation pour les entreprises. Cette nouvelle obligation a été introduite au sein du Code du travail dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle (Loi n°2014-288, article L.6315-1).
Il remplace le bilan d’étape professionnel, l’entretien de seconde partie de carrière ainsi que tous les entretiens obligatoires prévus après une suspension du contrat de travail. Il doit donc être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental, d’un congé maternité, d’un congé sabbatique, d’un congé d’adoption, d’un congé de soutien familial, d’une période de mobilité volontaire, d’une période d’activité partielle ou d’un arrêt longue maladie.
Attention ! Les premiers entretiens devront être faits le 6 Mars 2016 au plus tard. Pour les salariés embauchés après les 6 Mars 2016, l'entretien professionnel doit avoir lieu au plus tard 2 ans après la date d'embauche du salarié.
Tout salarié, quelque soit son contrat de travail, doit bénéficier d’un entretien professionnel, au moins une fois tous les deux ans. Ce rendez-vous individuel est obligatoire. Il vise à échanger avec le salarié pour lui permettre de faire le point sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Tous les 6 ans, l’entreprise doit de plus, à l’occasion de l’entretien professionnel, dresser un état des lieux du parcours professionnel du salarié (formation, évolution salariale, évolution de poste)
Ces rencontres périodiques entre employeur et salariés sont assorties d’un certain formalisme (rédaction d’un écrit, bilan de parcours professionnel du salarié tous les 6 ans…), et d’une obligation de résultat (maintien de ses capacités à occuper un emploi…)
L’entretien Professionnel : Pourquoi ?
Sortir du quotidien et prendre du recul pour faire le point avec le salarié sur ses projets professionnels, ses besoins de formation, identifier ses perspectives d’évolution professionnelle et les moyens de la mettre en œuvre.
Anticiper les évolutions de l’entreprise (développement, diversification d’activité, nouvelle organisation…) et des besoins en compétences, faciliter la construction du plan de formation, initier et outiller une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
Se conformer à l’obligation prévue par le code du travail : veiller à l’employabilité des salariés, c’est-à-dire) leur capacité à occuper un emploi.
Permettre à chaque salarié de devenir acteur de son évolution professionnelle en s’informant sur les moyens de partir en formation, les évolutions possibles de son emploi et de ses savoir-faire.
Les modalités
Construire ensemble le projet professionnel du salarié en cohérence avec les besoins de l’entreprise et les évolutions du secteur d’activité, avec un entretien tous les 2 ans et un entretien plus complet tous les 6 ans au cours duquel on s’assure que le salarié :
a suivi au moins une action de formation tous les 6 ans,
a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE),
a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
L’entretien professionnel permet donc de croiser les besoins de l’entreprise avec les souhaits d’évolution du salarié. C’est bien un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences que l’employeur et le salarié doivent s’approprier pour lui donner toute son utilité.
A noter : Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas eu d’entretiens professionnels tous les deux ans ou qu’il n’a pas bénéficié d’au moins deux des trois mesures ci-dessus, le compte personnel de formation (CPF) du salarié est abondé de 100 heures et une contribution de 3000 € doit être versée par l’employeur à son OPCA (respectivement 130 heures et 3900 € si le salarié est à temps partiel).
Entretien Professionnel et Entretien Annuel ?
L'entretien professionnel (tous les deux ans) a pour objet le parcours parcours professionnel du salarié (où il en est, ce qu'il souhaiterait faire plus tard, et donc les formations à mettre en oeuvre pour atteindre ses objectifs de carrière)
L'entretien annuel ou plus exactement l'entretien de performance, a pour objet l'atteinte d'objectifs mesurables : ont-ils été atteints, si oui prime ? quels sont les projets objectifs ? négociation de la rémunération, etc.
La GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
G.P.E.C.
L’entretien professionnel est un outil pragmatique qui peut prendre toute sa dimension s’il est intégré à une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, qui doit être la volonté de la direction.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d’adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions.
Les entreprises occupant 300 salariés ou plus doivent engager des négociations sur ce thème au moins tous les trois ans. Celles de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui-conseil et d’une aide financière de l’État pour élaborer un plan de GPEC. Le plan de formation de l’entreprise doit s’articuler avec la GPEC.
Quel INTÉRÊT ?
Anticiper l’évolution des métiers.
Adapter les compétences aux évolutions économiques et sociales, technologiques ou organisationnelles.
Rester compétitif face à la concurrence.
Développer une gestion active des âges dans l’entreprise.
Qui est concerné ?
Toute entreprise quelle que soit sa taille, la GPEC n’étant une obligation légale que pour les entreprises de 300 salariés ou plus (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France).
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par des mesures de GPEC.
Qui prend l’initiative ?
Les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent prendre l’initiative et bénéficier d’une aide pour élaborer un plan de GPEC (F.A.C. ; DIRECCTE…)
Celles de 300 salariés et plus (ou les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France) ont l’obligation de négocier tous les 3 ans sur la GPEC et la mise en place de mesures d’accompagnement associées, notamment en matière de formation, de bilan de compétences, de mobilité professionnelle ou géographique.
Sur quoi porte la « négociation GPEC » ?
Dans le cadre de la négociation obligatoire (entreprises de 300 salariés et plus), les discussions doivent porter sur la mise en place d’une démarche de GPEC et les mesures d’accompagnements associées.
A la base de la négociation : les orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages, sur lesquelles le comité d’entreprise est obligatoirement consulté.
Sont examinées lors de la négociation GPEC :
la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité des salariés ;
les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, organisées dans le cadre d’un accord de mobilité (celles-ci devant faire l’objet d’un chapitre spécifique de l’accord GPEC) ;
les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation (salariés et emplois prioritairement visés par le plan de formation, qualifications à acquérir pour les 3 années concernées…) ;
les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise ;
les conditions dans lesquelles les sous-traitants sont informés des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
A noter !
Lorsqu’un accord GPEC a été conclu, les orientations annuelles de la formation dans l’entreprise doivent être établies en cohérence avec le contenu de l’accord GPEC et déclinées dans le projet de plan de formation présenté au comité d’entreprise. Par ailleurs, un bilan doit être réalisé à l’échéance de l’accord.
Si les discussions n’ont pas abouties à la conclusion d’un accord, le comité d’entreprise doit être consulté sur l’ensemble des thèmes soumis à la négociation.
Comment se déroule la démarche GPEC ?
L’entreprise réalise un diagnostic complet de ses métiers et des compétences détenues par les salariés, ainsi que des outils déjà utilisés dans le cadre de la gestion des ressources humaines (référentiels métiers, fiches de poste, grilles d’entretiens…). Elle peut s’appuyer, pour ce faire, sur les travaux de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de sa branche. Sur cette base, en fonction de sa stratégie à moyen et long termes et du contexte (économique, social, technologique, réglementaire…), l’entreprise réalise une projection des emplois et compétences futurs afin de mesurer les écarts avec l’existant. Pour cette étape, un accompagnement externe (consultant spécialisé) est souvent utile.
A noter !
Les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière de l’État pour recourir à cet accompagnement. Généralement plafonnée à 50% du coût du consultant dans la limite de 15 000 € (12 500 € dans le cadre d’un projet collectif interentreprises), cette aide peut être portée à 70% des dépenses dans le cadre de la mise en œuvre du contrat de génération.
L’entreprise définit :
les outils à mettre en place pour accompagner la démarche GPEC : entretiens professionnels, bilans de compétences, actions de formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), nouvelle organisation du travail, mobilités…
les modalités de suivi de la démarche (indicateurs de réalisation des actions prévues, groupes de travail, modalités d’ajustement…).
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