Les RH face aux équipes intergénérationnelles : les 4 principaux défis à relever

Les changements économiques survenus ces dernières années ont impacté la population active et par conséquent les attentes des différents groupes socio-économiques vis-à-vis du travail. Guillaume Lucas, Directeur Consulting Europe de l’Ouest et du Sud de Lumesse, livre son point de vue à la revue RH&M. Extrait.

Deux tendances sont particulièrement notables : l’avènement d’une société de plus en plus tertiaire et l’apparition de ce que l’on appelle communément la Génération Y, née à partir des années 80, et la Génération Z, née après 1995. Ces nouveaux groupes démographiques ont des ambitions professionnelles et extraprofessionnelles que les employeurs doivent comprendre et gérer.

Cette situation apparaît plutôt saine et riche de possibilités. Aujourd’hui de nouveaux métiers qui n’existaient pas il y a dix ans sont apparus, tels que les développeurs d’apps, les responsables des réseaux sociaux, les experts de la génération Y, ou encore les concepteurs spécialistes de l’expérience utilisateur…

Ces rôles appellent des profils de jeunes enthousiastes, qui maîtrisent la technologie : exactement ce que la Génération Y incarne. Bien entendu, ces nouveaux rôles ne se substituent pas aux anciens, ils les complètent. Quant aux seniors, leurs contributions restent essentielles à l’entreprise : ils apportent les enseignements de l’expérience, de leur savoir et de leur sens aigu des affaires.

Un nouveau livre blanc intitulé « La force des équipe intergénérationnelles » réalisé par Lumesse, spécialiste des solutions de gestion des talents, s’intéresse au rôle d’intermédiaire que les DRH ont à jouer pour concilier et satisfaire les attentes des différentes générations dans l’entreprise. L’occasion de revenir sur la stratégie de recrutement à adopter pour faire coexister les équipes intergénérationnelles dans l’entreprise, et de délivrer quelques clés de décryptage à destination des DRH.

Les DRH doivent réfléchir en marketeur

Les DRH ont un rôle d’intermédiaire à jouer pour concilier et satisfaire les attentes des deux générations. Ceci suppose de mettre en place une stratégie globale, culturelle, de gestion du recrutement et des talents, apte à identifier ces différents groupes, réussir à les impliquer, trouver des terrains d’entente et mesurer la réussite, car chacun communique et apprend différemment, et a sa propre notion de la performance de l’entreprise.

Il est donc essentiel de réfléchir en marketeur, capable de convaincre de multiples audiences avec le même message, adapté à différents canaux et lu sur de multiples terminaux. Sans oublier la classe moyenne, cet entre-deux qui a besoin de savoir comment apprendre des deux générations et dont vous-même avez besoin comme d’un pont entre deux rives.

Identifiez les différentes audiences

Empruntez à la direction marketing la notion de ‘persona’, autrement dit le profil structuré de chacune de vos audiences, établi d’après leurs préférences sociales et professionnelles. Ce faisant, vous comprendrez mieux comment optimiser votre processus de recrutement et de gestion des talents en fonction du poste à pourvoir. Par exemple, la Génération Y souhaite que l’on reconnaisse son potentiel de créativité et d’innovation, mais elle craint que sa productivité soit ralentie par la hiérarchie et les procédures traditionnelles. En sachant quelles sont les préoccupations de chaque génération, le recruteur peut mieux cibler ses communications pour donner à chacune le sentiment d’être comprise et appréciée. (...)

- Extrait de la revue RH&M n°57, parue en avril 2015. Vous pouvez retrouver l’intégralité de l’article dans la revue.

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