L'intergénérationnel, entre conflits et bénéfices

L’OMIG (Observatoire du Management InterGénérationnel) a publié cet été son baromètre autour des enjeux et des bénéfices de l’intergénérationnel.

Tout en mettant en évidence la prise de conscience des entreprises quant à la nécessité de faire collaborer harmonieusement les jeunes et les moins jeunes, cette enquête pointe également les conflits susceptibles de survenir entre les générations et donne des pistes pour organiser la coopération intergénérationnelle.

Ce baromètre a été réalisé entre le 15 avril et le 29 mai 2014 auprès de 115 entreprises. Il s’inscrit volontiers dans les nouveaux enjeux liés au Contrat de Génération, dont le but est de stimuler le recrutement de séniors. Le premier constat de l’enquête sonne comme une piqure de rappel : pour 85% des entreprises, il apparaît évident que le fait de « mieux connecter les générations est un véritable levier d’efficacité dans les organisations. »

Identifier les conflits

Les générations peuvent parfois cohabiter difficilement dans les entreprises. Les sources de ce conflit ont généralement trait aux différences de culture. La première d’entre elles concerne la hiérarchie, avec des styles de management et des répartitions des rôles susceptibles de faire émerger des tensions entre les collaborateurs. La seconde se situe sur les rapports au temps. Tandis que les jeunes vivent davantage l’instant présent et se montrent plus pressés, les séniors préfèrent généralement prendre du recul. Enfin, la troisième source de conflit réunit les séniors et les juniors dans une même frustration. C’est celle du manque de reconnaissance, à la fois au niveau de leurs résultats ou de leur expérience.

Principaux enjeux

En matière de management intergénérationnel, le premier objectif des entreprises est d’encadrer la transmission des savoirs. Elles regrettent que de nombreuses personnes partant en retraite emportent avec elles tout un ensemble de connaissances et de savoir-faire qui ne profiteront pas aux nouvelles générations. Il convient ainsi de mettre en place des programmes lors desquels vont se produire des échanges entre les plus expérimentés et les plus jeunes. Au-delà de la transmission des savoirs, les entreprises réalisent également que la qualité du management intergénérationnel est un atout pour leur marque employeur, et ce dans une optique d’attraction et de fidélisation des talents.

Organiser la coopération

L’enquête observe que les générations ont tendance à cohabiter plutôt qu’à coopérer. Il s’agit pour les auteurs de l’enquête d’une méconnaissance des bénéfices. En effet, l’absence de coopération peut conduire à une augmentation du turn-over ou à un départ des apprentis alors qu’ils ont été formés. C’est également un enjeu de diversité dans le sens où on apprend des différences de l’autre : la pluralité des approches et des sensibilités est un moteur de richesse et de création de valeurs.

Romain Giry

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