Rémunération : les priorités des RH pour 2015

Le cabinet Aon Hewitt vient de publier son étude de rémunération qui analyse les pratiques 2014 des entreprises françaises en matière de révisions salariales et anticipe sur les tendances 2015. Un enseignement majeur : dans un contexte de crise, les augmentations générales ne sont pas à la fête, contrairement aux augmentations individuelles.

L’enquête menée par Aon Hewitt s’est concentrée sur les pratiques salariales de 273 entreprises françaises, tous secteurs et toutes tailles confondus.

Des budgets d’augmentation stables

Si, en 2014, les entreprises prévoyaient un taux d’augmentation de 2,8%, ce dernier n’atteint finalement que 2,6%. Des résultats légèrement en-dessous des projections, avec cependant une part des augmentations individuelles (2,3%) qui reste supérieure à celle des augmentations générales (1,2%). Pour 2015, les entreprises prévoient de réduire le taux d’augmentation des rémunérations générales à 1,1%. Les directions RH doivent ainsi faire face à un véritable challenge : éviter une baisse trop importante des budgets susceptible de décourager les salariés et d’engendrer une fuite des talents et des potentiels.

Les variables

Cette enquête révèle que les taux d’augmentation croissent de manière inverse au nombre de salariés. Autrement dit, plus l’entreprise est grande, plus les augmentations sont faibles. On remarque ainsi que les taux d’augmentation pour les entreprises de moins de 2 000 salariés s’établissent aux environs de 2,5%, celles comptant entre 2001 à 10 000 salariés à quelque 2% et celles ayant plus de 10 001 salariés à près de 1,9%.

Le secteur d’activité de l’entreprise est également une donnée à prendre en compte. L’immobilier, l’édition/publication et l’industrie lourde (minerais, fonte, fraisage) font partie des secteurs connaissant les taux de révisions salariales les plus élevés (supérieur à 3%). A l’inverse, les secteurs du transport/logistique, les activités du conseil, et les industries du papier et de l’emballage, enregistrent des taux inférieurs à 2%.

Quelles priorités pour les RH ?

Les DRH souhaitent agir principalement sur deux axes : d’une part, développer la notion d’engagement des salariés (dans une optique de fidélisation des talents) puis d’autre part, mieux encadrer le sujet du management de la performance. Dans le premier cas, les entreprises ont conscience qu’un réel engagement des salariés leur permet d’atteindre deux objectifs prioritaires (rétention des talents et amélioration des résultats économiques). Dans le second cas, elles doivent veiller à assurer l’évolution des hauts potentiels au sein de l’organisation et donc mettre en œuvre des politiques salariales motivantes. Pour les hauts potentiels, la promotion et les augmentations salariales sont considérées comme les principaux moyens de rétribution et de rétention.

Romain Giry

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